Die Ar­beit als Per­so­nal­be­ra­ter

Was macht ein Per­so­nal­be­ra­ter? Wie über­zeugt ein Re­crui­ter Füh­rungs- und Fach­kräf­te da­von, ih­ren Ar­beit­ge­ber zu wech­seln?

Wer jetzt denkt, dass Per­so­nal­be­ra­ter wahl­los Leu­te an­spre­chen und ih­nen fach­frem­de Jobs auf­drän­gen, der irrt: Ein rund­um glück­li­cher An­ge­stell­ter will sei­ne Ar­beit nicht wech­seln. Dar­an kann auch der bes­te Re­crui­ter nichts än­dern. Al­so zäh­len vor al­lem die­je­ni­gen Ar­beit­neh­mer zur Ziel­grup­pe des Per­so­nal­be­ra­ters, die nach be­ruf­li­cher Ver­bes­se­rung stre­ben und oh­ne­hin mit dem Ge­dan­ken spie­len, sich neu zu ori­en­tie­ren.

Personalberater

Der Auf­trag

Die Ar­beit des Re­crui­ters be­ginnt da­mit, dass ein Un­ter­neh­men die Per­so­nal­be­ra­tung da­mit be­auf­tragt, ei­nen pas­sen­den Mit­ar­bei­ter für ei­ne be­stimm­te Stel­le zu fin­den. Der Kun­de be­zahlt die Per­so­nal­be­ra­tung al­so da­für, dass sie für ihn ei­nen neu­en Mit­ar­bei­ter fin­det. Doch es soll nicht ir­gend­ein Mit­ar­bei­ter sein, son­dern je­mand, der die vor­han­de­ne Stel­le per­fekt aus­füllt. Da­für ar­bei­tet die Per­so­nal­be­ra­tung zu­nächst her­aus, wel­che An­for­de­run­gen ein Ar­beit­neh­mer für die­se Stel­le er­fül­len muss. Da­bei ist nicht nur Fach­wis­sen und Ar­beits­er­fah­rung ge­fragt, son­dern auch Softs­kills und die Per­sön­lich­keit des Kan­di­da­ten. Schließ­lich soll sich der neue Mit­ar­bei­ter rei­bungs­los in ein ein­ge­spiel­tes Team ein­fü­gen und im Fach­be­reich zu­recht­fin­den.

In­ter­ne Re­cher­che

Die Re­cher­che be­ginnt da­mit, den be­triebs­in­ter­nen Be­wer­ber-Pool zu durch­fors­ten. Im Be­wer­ber-Pool spei­chert die Per­so­nal­be­ra­tung die Le­bens­läu­fe der­je­ni­ger Fach- und Füh­rungs­kräf­te, die auf ein at­trak­ti­ves Stel­len­an­ge­bot war­ten, ei­nen Job­wech­sel er­wä­gen und der Spei­che­rung ih­rer Da­ten zu­ge­stimmt ha­ben. Doch häu­fig ent­spre­chen die­se Kan­di­da­ten dem Stel­len­pro­fil des Kun­den nur teil­wei­se.

Re­cher­che in so­zia­len Me­di­en

Bleibt die Su­che im in­ter­nen Be­wer­ber-Pool er­folg­los, durch­fors­tet der Re­crui­ter ex­ter­ne Ka­nä­le wie so­zia­le Me­di­en oder Kar­rie­re-Por­ta­le nach ge­eig­ne­ten Kan­di­da­ten. Die je­wei­li­ge Eig­nung fin­det der Re­crui­ter im di­rek­ten Dia­log via Te­le­fon oder Email her­aus. Viel­ver­spre­chen­de Kan­di­da­ten durch­leuch­tet der Re­crui­ter an­schlie­ßend im per­sön­li­chen Vor­stel­lungs­ge­spräch per Vi­deo­kon­fe­renz oder vor Ort.

Ab­schlie­ßend über­mit­telt der Per­so­nal­be­ra­ter dem Auf­trag­ge­ber sei­ne Ein­schät­zung über die Pass­ge­nau­ig­keit des Be­wer­bers. Ob der Kan­di­dat ein­ge­stellt wird, ent­schei­det der Auf­trag­ge­ber. Ist der nicht voll­ends über­zeugt, sucht der Re­crui­ter wei­ter, bis die per­fekt pas­sen­de Per­son ge­fun­den ist.

Über­zeu­gungs­ar­beit

Das Ziel des Per­so­nal­be­ra­ters ist, dass Ar­beit­neh­mer und ‑ge­ber lang­fris­tig zu­sam­men­pas­sen. Al­so muss auch der Be­wer­ber von dem Stel­len­an­ge­bot des Ar­beit­ge­bers über­zeugt wer­den. Da­bei wirbt der Per­so­nal­be­ra­ter ei­ner­seits mit sach­li­chen Ar­gu­men­ten wie Ver­ant­wor­tung und auch Ge­halt. An­de­rer­seits ver­setzt sich der Re­crui­ter in die La­ge des Kan­di­da­ten und be­ur­teilt so die Ver­ein­bar­keit des po­ten­ti­el­len Jobs und den Le­bens­um­stän­den. Die­ser zwi­schen­mensch­li­che Aspekt spielt ei­ne ähn­lich gro­ße Rol­le wie die ana­ly­ti­schen Fä­hig­kei­ten des Re­crui­ters. Schließ­lich be­wer­tet der Per­so­nal­be­ra­ter die Kan­di­da­ten ob­jek­tiv hin­sicht­lich ih­rer Eig­nung für die va­kan­te Stel­le.

Ver­schwie­gen­heit und Da­ten­schutz

Per­so­nal­be­ra­ter le­gen be­son­de­res Au­gen­merk auf Dis­kre­ti­on und Da­ten­schutz. Dis­kre­ti­on ist ein Grund, war­um Un­ter­neh­men ei­ne Per­so­nal­be­ra­tung mit der Be­set­zung ih­rer Stel­len be­auf­tra­gen. Sie wol­len ver­mei­den, dass ih­re Mit­ar­bei­ter­su­che die gro­ße Run­de macht. Ihr Fir­men­na­me muss so­mit nicht in der Stel­len­be­schrei­bung auf­tau­chen und wird den Be­wer­bern erst spä­ter im Aus­wahl­pro­zess mit­ge­teilt. Zu­sätz­lich schützt die Per­so­nal­be­ra­tung die per­sön­li­chen Da­ten der Be­wer­ber. Bei­spiels­wei­se wer­den aus­ge­druck­te Le­bens­läu­fe ver­nich­tet, wenn sie nicht mehr ge­braucht wer­den und Da­ten nach Ab­schluss des Be­wer­bungs­pro­zes­ses ge­löscht, so­fern der Be­wer­ber nicht in den Be­wer­ber-Pool auf­ge­nom­men wer­den möch­te.

Re­sü­mee

Die Ar­beit ei­nes Per­so­nal­be­ra­ters ge­stal­tet sich durch das Wech­sel­spiel aus per­sön­li­chem Kon­takt so­wie Da­ten­bank- und so­zia­ler Re­cher­che ab­wechs­lungs­reich und an­spruchs­voll. Oft sind es ver­trieb­li­che Na­tur­ta­len­te mit ge­ho­be­ner Bil­dung und Men­schen­kennt­nis, die sich als Re­crui­ter be­son­ders eig­nen.